Formación y transformación en las instituciones.Los colectivos de trabajo como experiencias de emancipación.

Lago "San Roque", Villa Carlos Paz, Córdoba-. Fotografía: Marisa.-

"Habéis asistido a lo cotidiano, a lo que sucede cada día.
Pero os declaramos:
Aquello que no es raro, encontradlo extraño.
Lo que es habitual, halladlo inexplicable.
Que lo común os asombre.
Que la regla os parezca un abuso.
Y allí donde deis con el abuso ponedle remedio.”

Bertolt Brecht

A modo de introducción

Es un lugar común sostener que las instituciones están en crisis y que ésta, a su vez, expresa el estado de situación de la sociedad. Como todo lugar común corre el riesgo de banalizar[1] el estado de las cosas y que todos nos acostumbremos a naturalizarlas. Así, por ejemplo, ya no nos escandaliza la desigualdad, sólo nos preocupa que no nos toque a nosotros.
La época que nos toca vivir se caracteriza, precisamente, porque amplios sectores de la sociedad consienten las transformaciones producidas en la etapa actual del capitalismo, aceptándolas como un fenómeno inevitable, más allá de los estragos sociales, exclusión y pobreza, que encarnan dichas transformaciones.
Imaginar experiencias de cambio social en este contexto de hegemonía del poder globalizado y, más aún, en instituciones que constituyen los pilares de su reproducción, como lo son la educación y la justicia, parecería poco menos que ilusorio, estéril o imposible... No obstante, el cambio de atmósfera en el contexto general argentino con un escenario diferente al de los 90, permite transitar por algunos caminos innovadores a través de los cuales es posible impulsar nuevos movimientos instituyentes.
Desde nuestra perspectiva teórico-metodológica, sostenemos que es poco probable que se produzcan procesos de transformación que superen las relaciones de dominación (sistema económico-social) si, simultáneamente, no se cuestionan las relaciones de dominio entre los sujetos (individuales o colectivas).
Algunas experiencias de intervención institucional en las que venimos participando muestran que hay un camino imposible/posible de exploración de prácticas más democráticas e igualitarias en el campo de las instituciones, en donde lo imposible es un horizonte abierto de búsqueda y lo posible, un resultado no prefijado.
En este artículo, nos proponemos compartir algunas reflexiones que sirven de fundamento teórico y de posicionamiento ético-político acerca de la puesta en marcha de dichas experiencias de intervención institucional[2], tendientes a la construcción de relaciones sociales más igualitarias a partir de los colectivos de trabajo.

Los colectivos de trabajo y el protagonismo de los actores institucionales

En primer lugar, partimos del supuesto que existe un horizonte de emancipación cuando los sujetos, constituidos en un colectivo, toman la palabra y se apropian de su trabajo, estableciendo nuevas relaciones de poder. De este modo, a través de dispositivos que favorecen la reflexión crítica sobre las prácticas, la problematización de la función sustantiva de la institución (educar, impartir justicia, curar, etc.) y, específicamente, sobre el sentido de dicha función, los actores institucionales se constituyen en protagonistas del cambio y hacedores de una nueva cultura institucional.
La noción de colectivo de trabajo remite a la de grupo homogéneo propuesta por el psicoanalista y sociólogo francés, Gérard Mendel (1993) y da cuenta del “grupo de iguales”, es decir los que realizan las mismas tareas en una institución, reunidos sin la presencia de sus coordinadores o autoridades. Esta modalidad de convocatoria y de encuentro se fundamenta en la participación directa (lógica de la presentación), involucrando al conjunto de los actores del colectivo, diferenciándose de las instituciones que funcionan por delegación (lógica de la representación), donde el protagonismo lo tienen los representantes. Así, los grupos homogéneos constituyen una instancia organizativa y un andarivel de participación independiente de las estructuras de representación (sindicato, centro de estudiantes, u otros) y de las estructuras jerárquicas (jefe/subordinado). Sin embargo, no las reemplazan ni compiten con ellas, aunque pueden interpelarlas propiciando nuevas prácticas que desemboquen en nuevas relaciones de poder. En consecuencia, la participación en estos colectivos de trabajo se constituye en una experiencia privilegiada de aprendizaje organizacional más democrático e igualitario, más libre y creativo.
En segundo lugar, la participación en los colectivos de trabajo se sostiene en la potencia del encuentro con el otro, muchos encuentros, a partir de los cuales surgen los acuerdos y los compromisos. Es, precisamente, en estos espacios donde se aprende a reconocer y respetar las diferencias y a experimentar un modo de convivencia más solidario, más justo, más placentero y más saludable.

El trabajo humano: entre el sufrimiento y el placer

Podemos afirmar que la identidad de los sujetos se construye a lo largo de toda la vida a partir de la interacción con el medio: los otros y la realidad material. Específicamente, en el ámbito laboral, los sujetos continúan desarrollando su identidad en contacto con la realidad (el trabajo) y con sus compañeros.
Ch. Dejours investiga las relaciones de trabajo en las organizaciones a través de la Psicodinámica del Trabajo, entendida ésta como “el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo” (Ch. Dejours, 1993). Desde este marco teórico, entendemos al trabajo humano, no como una pura ejecución sino como una concepción que integra la actividad de pensar y la de ejecutar. Así, cualquier persona es capaz de realizar transformaciones en su trabajo si pone en juego algunos rasgos de la acción humana como la creación, la coordinación, la confianza, el deseo y el reconocimiento.
Ahora bien, y coincidiendo con las descripciones presentadas por este autor, en nuestra experiencia de intervención institucional constatamos situaciones en las cuales el trabajo no es fuente de placer para gran parte de los trabajadores. Por el contrario, las relaciones laborales están signadas por el sufrimiento. Al respecto, Ch. Dejours sostiene que: “El sufrimiento en el trabajo es la percepción que surge cuando la relación del sujeto con la organización del trabajo se bloquea, la cooperación se rompe, la confianza se vuelve imposible, el reconocimiento fracasa” (1998). De esta manera, el sufrimiento está asociado directamente al no reconocimiento por el trabajo que se desempeña. Es más, es su contracara.
Así, del modo en que se resuelve la ecuación “sufrimiento/reconocimiento” en una institución, será el grado de salud mental en la misma. Es decir, cuando menor es el reconocimiento, mayor es el sufrimiento y, viceversa, cuando predomina el reconocimiento los sujetos sienten placer por lo que hacen, mejora el ambiente de trabajo y, en consecuencia, se cualifica la función sustantiva de la institución.
Por otra parte, la relación sufrimiento/reconocimiento en una institución está estrechamente vinculada con las relaciones de poder, en un doble sentido: en el modo que los sujetos ejercen influencias sobre las conductas de los otros y en los grados de apropiación de los propios actos de trabajo. El primer sentido se expresa a través de las modalidades de comunicación, formación y toma de decisiones. En el segundo, la apropiación de los propios actos de trabajo la denominamos acto-poder retomando los aportes teóricos de G. Mendel (1993). Es decir, en la medida que los sujetos agrupados en los colectivos que realizan la misma tarea aumentan el poder sobre sus actos de trabajo, se potencia el reconocimiento mutuo (el de los pares) y por ende, disminuyen los niveles de sufrimiento en la institución.
De esta manera, en las experiencias de intervención institucional que venimos llevando a cabo, se promueve el aumento del poder sobre los actos de trabajo. Es, en la instancia del grupo homogéneo donde se comienza a realizar un movimiento de apropiación del acto, a través del motor del deseo, en tanto implicación subjetiva que confronta con la realidad social. Este movimiento supone el compromiso a trabajar sobre uno mismo y con los otros, afirmando el valor de la presencia desde el lugar que cada uno ocupa, transitando un camino hacia relaciones más igualitarias.

Replanteo sobre la autoridad

Ahora bien, en la confrontación con la realidad social aparece, indefectiblemente el lugar de la autoridad. Sabido es, desde los aportes del psicoanálisis, que las figuras de autoridad movilizan a nivel inconsciente nuestras primeras experiencias de relación con las imágenes parentales, especialmente con el padre. El modo en que hemos transitado esas experiencias influye en el perfil de nuestra personalidad.
Una vez más, los aportes de G. Mendel (1974, 1993) nos resultan iluminadores para abordar esta problemática. Este autor distingue la personalidad psicosocial de la personalidad psicofamiliar. La personalidad psicosocial se basa en la afirmación de la autonomía y en la superación de la identificación inconsciente con la experiencia psicofamiliar. La afirmación de la personalidad psicosocial tiene un mayor potencial instituyente en la confrontación con las expresiones autoritarias de las relaciones jerárquicas frente a la personalidad psicofamiliar que promueve miedo y sumisión. Los estilos autoritarios producen altos niveles de sufrimiento, al manipular en los sujetos los sentimientos de culpa por la confrontación con las figuras parentales (regresiones infantiles).
Así, la reflexión sobre el ejercicio de la autoridad en las instituciones permite replantear las relaciones de poder. Se trata de transitar de la legalidad de una función institucional a la legitimidad que surge del reconocimiento de los otros por el desempeño del rol. Por ende, la reflexión colectiva no tiene por finalidad diluir las relaciones jerárquicas, sino, por el contrario, afirmarlas a partir de prácticas que avancen en la transformación de las relaciones de sumisión en relaciones más igualitarias.

El papel del facilitador institucional

La puesta en marcha de los encuentros por colectivos de trabajo en una institución se concreta a partir de la presencia de un facilitador que crea las condiciones para que los propios actores encuentren sentido a la necesidad de reflexionar sobre lo que hacen, partiendo por reconocer cuánto saben de ellos mismos.
La presencia del facilitador en los procesos de cambio institucional no tiene como propósito transferir un saber experto acerca de cómo debe funcionar una institución, a modo de un recetario que, de aplicarse correctamente, llevaría a sus miembros al lugar ideal de la buena organización. El trabajo de elucidación de la trama social de una institución parte del supuesto de que no sabemos lo que realmente pasa y que sospechamos que los miembros de la misma tampoco comprenden en profundidad lo que les pasa (V. Schejter, 2005)
El medio de comunicación del facilitador y el colectivo es la palabra como modo de acercamiento a la “verdad” del grupo. Por tal motivo, no se trata de cualquier palabra, ésta tiene que ser auténtica para que se instale un clima de confianza, sin lo cual no hay transformaciones reales (materiales y subjetivas). Si la palabra es el medio, las herramientas del facilitador son la pregunta y la escucha. En relación a la pregunta, ésta tiene que permitir el tiempo y el espacio para la construcción de conocimiento significativo. Implica algo por descubrir, algo que no es evidente, que no se sabe de antemano aunque quiera presuponerse hipotéticamente.
La escucha, por su parte, favorece el despliegue de todos los matices posibles de las expresiones y de las experiencias. Recupera la multiplicidad de los relatos, la singularidad de las miradas, en un movimiento incluyente, contrario a toda normalización y homogeneidad. A su vez, es una escucha arriesgada, es decir, que supone el hacer algo con lo que se escuchó, trascendiendo la mera catarsis de “prestar la oreja”. A partir de la recuperación de las diferencias se abre el camino a los procesos de construcción de acuerdos que vehiculicen proyectos colectivamente gestionados.

El horizonte de los colectivos de trabajo como experiencias de emancipación

Las experiencias de intervención institucional realizadas no definen un punto de llegada, un objetivo palpable a alcanzar. Por el contrario, trabajan desde la incertidumbre, el desafío y la apuesta. No es un camino prefijado sino un camino por recorrer. Portan los riesgos del trabajo con la subjetividad. Por ello hay avances y retrocesos pero, sobre todo, mucho aprendizaje. Esa es su verdadera fuente de riquezas. Los actores intervinientes se involucran desde el deseo y el placer de compartir una aventura a partir de la cual nadie vuelve al punto de partida.

Bibliografía

Dejours, Ch. Dessors, D, Moliner, P. (comps) Organización del trabajo y salud. De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Ed Lumen. Bs. As. 1994
Dejours, C. La banalización de la injusticia social. Ed. Topia. Bs. As. 2006
Mendel, G. Por la descolonización de la infancia. Ed. Ariel. Bs. As. 1974.
Mendel, G. La sociedad no es una familia. Paidós. Bs. As. 1993.
Schejter, V. “La psicología institucional como una perspectiva de conocimiento. ¿Qué es intervenir? En: Clepios. Revista de Salud Mental. Septiembre. 2005/febrero 2006.

[1] Tomamos el concepto de “banalizar” en el sentido en el que Ch. Dejours lo resignifica de Hannah Arendt. Ver Ch. Dejours, 2006.

[2] Nos referimos a las experiencias de Gestión Social del Trabajo en oficinas judiciales impulsadas por la Unión de Empleados Judiciales de Nación (UEJN) y al Proyecto de Evaluación Institucional en los Institutos Superiores de Formación Docente del Instituto Nacional de Formación Docente (INFOD)

Lic. Ernesto Crescente.
Dra. Viviana Mancovsky.

Muchas gracias, Ernesto, por este aporte tan valioso!